领导权变理论指的是什么含义?

“权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情况而定的意思”。领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。

领导权变理论在企业激励工作的应用体现出了什么?

随着社会的发展、人们知识水的提高，现代人的需求呈现出多样和复杂。简单的物质激励方式的实际效应呈递减趋势。马斯洛的需求层次理论，把人们的需求分为五个层次，分别是生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重的需要、自我客观的需要。

可见，人的需求是不同的，而且需求又是在不断变化的。因此激励方式就应该是多种多样、因人而异、因事而异的。从不同的角度和不同的方面权变运用激励方式。

1、不同岗位劳动群体的权变应用

(1)对于生产第一线的体力劳动为主的劳动群体，由于这部分劳动容易监督和管理，其劳动成果易于计量和检测，主要采用计件报酬的方式来直接体现和度量他们的劳动成果。对于本企业来说，计件报酬也不是一成不变的，对于大批量简单品种的生产，单件报酬应该低一些;对于小品种试制新产品的计件报酬则应该高得多。

(2)对于技术工人、一般技术员、重要管理人员、部分研究开发产品的人员等，由于他们的工作专业强，不易替代，工作内容相对稳定。他们具有一定的分析问题和解决问题的能力，并承担一定的风险，与企业的联系也更为密切，不仅着眼于当前的工资报酬而且更关注企业的发展和自身的成长。工作分配上要许以重任、压以重担，让他们的使命感与责任感倍增，激发他们的创新潜能和工作热情，从而使企业产品以新奇独特且高技术含量在市场上取得一席之地。

(3)对于高级技术人员、管理人员、经营人才，他们的劳动具有高自主、高责任、高创新、高风险等，他们的工作成效直接影响企业的收益和发展。对他们可用股份期权激励，董事会对各人的工作业绩予以评价确认期权份额，使公司的利益与其个人的利益紧紧捆绑在一起，形成“一损俱损，一荣俱荣”的格局。

2、不同特点人群的权变运用

对于广大的以体力劳动为主的工人群体，由于他们的收入较低，生活不高，挣工资养家是主要目的。因此对他们要重物质激励，重短期激励。对于体力脑力均衡的劳动者，他们的工资收入比较高，具有中等的生活，他们不仅仅考虑物质利益，而且很看重自身的发展和提高，需要赢得管理者的重视和信任，要给他们压担子，交给他们具有一定难度和富有挑战的工作，使他们觉得自己的能力被重视，能激发他们更努力地去干好工作。

3、同一人不同时期的权变应用

人是在不断发展变化的，因此激励方式不仅要因人而异，而且要因时而异。当年轻人刚参加工作时，他们固然需要一定的物质待遇，但更看重能尽快地胜任工作。他们最迫切的需求是给予关心和工作上的指导。当他们干了一段时期，工作已能胜任，这时他们需要完善自己的工作，迫切希望能得到技术上的发展和生活的提高。这时最需要的是物质激励和给予学提高的机会。当他们走向工作成熟期时，已能驾驭工作，需要迎接挑战。组织上要给予他们发挥自身才能的机会，让他们积极主动地开展工作，对他们取得的工作成就及时给予物质和方面的奖励。当进入了成熟期后，工作已成为他们生活不可缺少的部分，他们会主动的自学的干好工作。不太计较物质奖励，需要的是得到尊重和上的满足。